ในเดือนสิงหาคม 2016 ฉันต้องเผชิญกับงานที่ผู้ก่อตั้งบริษัทสตาร์ทอัพหลายคนกลัวมากที่สุด นั่นคือ ฉันต้องเลิกจ้างพนักงานกว่า 50 เปอร์เซ็นต์ของเราภายในเวลาเพียงสองปีหลังจากก่อตั้งบริษัท โดยส่วนตัวแล้วฉันต้องมองตาสมาชิกในทีมเหล่านี้ บอกพวกเขาว่าพวกเขาจะตกงานในวันนั้น และดูสีหน้าประหลาดใจ สับสน หักหลัง หวาดกลัว เศร้า โกรธ และขยะแขยง คืนนั้นฉันนั่งอยู่ในห้องทำงาน
ว่างเปล่าและร้องไห้ รู้สึกอับอาย หดหู่และหวาดกลัว
แม้หลังจากการเลิกจ้างครั้งใหญ่ เราก็มีทางวิ่งเงินสดเพียงสามเดือน เพื่อให้ผ่านไปสามเดือน รายได้ของเราจะต้องเติบโตมากกว่าร้อยละ 25 ในแต่ละเดือนในขณะที่ใช้จ่ายน้อยมาก แทนที่จะตื่นตระหนกหรือตัดสินใจอย่างหุนหันพลันแล่น ฉันและทีมผู้ร่วมก่อตั้งนั่งลงเพื่อประเมินสิ่งที่ผิดพลาดและสิ่งที่เราต้องทำเพื่อแก้ไข น่าแปลกที่ปัญหาหลักและวิธีแก้ปัญหานั้นเหมือนกัน นั่นคือวัฒนธรรมของเรา
ไม่มีการขาดแคลนเรื่องราว การวิจัย และข้อมูลที่เน้นถึงประโยชน์ของวัฒนธรรมองค์กรในพนักงานในปัจจุบัน แต่ผู้นำบริษัทจำนวนมากยังคงคิดว่าสิ่งนี้เป็นนามธรรม วัดไม่ได้ ซึ่งยากที่จะดำเนินการหรือระบุว่าเป็นสาเหตุของความสำเร็จหรือปัญหาของคุณ
สิ่งที่ผมและทีมได้เรียนรู้คือวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่จับต้องได้ มองเห็นได้ และนิยามได้ มีบทเรียนสำคัญหลายประการที่ทีมของเราได้เรียนรู้ซึ่งช่วยให้เราฟื้นตัวจากจุดที่ท้าทายในประวัติศาสตร์ของบริษัท เพื่อหลีกเลี่ยงการทำผิดพลาดแบบเดียวกันนี้ ให้จับตาดูการหลอกลวงทางวัฒนธรรมต่อไปนี้ และเรียนรู้วิธีเอาชนะสิ่งเหล่านี้ด้วยการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมในเชิงบวก
ที่เกี่ยวข้อง: 7 ข้อผิดพลาดที่เลวร้ายที่สุดที่ บริษัท ทำเมื่อเลิกจ้างพนักงาน
เราจ้างงานเร็วเกินไป เราจึงเน้นจ้างคนฉลาด
ก่อนที่เราจะมาถึง “จุดต่ำสุด” ของเรา เราไม่ได้จ้างคนเพียงเพราะพวกเขาเห็นคุณค่าของ Wonolo และสิ่งที่เราปรารถนาให้บริษัทของเราเป็นเช่นนั้น ด้วยความรวดเร็วของการเริ่มต้นชีวิตและการแย่งชิงอย่างต่อเนื่องเพื่อทำสิ่งต่างๆ ให้เสร็จก่อนที่เงินจะหมด เรามองว่าการจ้างงานเป็นวิธีการทำเครื่องหมายในกล่องมากกว่าวิธีที่จะทำให้เราก้าวไปข้างหน้าอย่างมีกลยุทธ์ จนกระทั่งเงินใกล้หมดเราถึงได้รู้ว่าเราผิดพลาดตรงไหนในกระบวนการจ้างงาน
การผ่าน “แบบทดสอบวัฒนธรรม” ของการสัมภาษณ์จบลงด้วยการทดสอบว่าพวกเขาถูกใจหรือคล้ายกับเราหรือไม่ นอกจากนี้ เรายังลงทุนไม่มากพอในการต้อนรับสมาชิกใหม่หลังจากจ้างพวกเขา ในขณะที่เราใช้เวลาหลายชั่วโมงในการกำหนดแผนและกลยุทธ์ เราให้ความสนใจน้อยมากกับวัฒนธรรมบริษัทของเราและวิธีทำให้สิ่งต่างๆ สำเร็จลุล่วงที่ Wonolo
การจ้างอย่างรวดเร็วเพื่อตรวจดูกล่องและวอร์มร่างกายในห้องอาจทำให้ทีมของคุณทำงานได้ดีเป็นเวลาสองสามสัปดาห์หรือหลายเดือน แต่อาจนำไปสู่การแพร่ระบาดซึ่งเป็นแกนหลักของวัฒนธรรมองค์กรของคุณ เราเห็นว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร Teams สื่อสารได้ไม่ดีนัก มีการตัดการเชื่อมต่อระหว่างสิ่งที่มีค่าบนกระดาษกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริง ทีมกลายเป็นอาณาเขตของโครงการ
เราเริ่มว่าจ้างอย่างระมัดระวังและสร้างทีมขึ้นมาใหม่ เนื่องจากเรา
มีเงินสดไม่เพียงพอ เราจึงไม่มีข้อเสนอมากมายในแง่ของเงินเดือนและสวัสดิการสำหรับผู้สมัครระดับสูง แทนที่จะขายวัฒนธรรมของเราอย่างจริงจังในฐานะผู้สร้างความแตกต่างที่สำคัญ การสัมภาษณ์ขยายจากแบบ 1 ต่อ 1 แบบดั้งเดิมเพื่อรวมการสัมภาษณ์แบบแผงที่เราเรียกว่า “Tao Alignment” เป็นกลุ่มพนักงานข้ามสายงานที่ทำหน้าที่ประเมินคุณค่าของผู้สมัครและปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมบริษัทโดยรวมของเราเท่านั้น เมื่อรวมกระบวนการนี้เข้ากับการสัมภาษณ์ของเรา ผู้สมัครสามารถเห็นได้ว่าพนักงานของเรามีความกระตือรือร้นเพียงใดในการพูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมบริษัทของเรา มันกลายเป็นบทสนทนาในทีมของเราเกี่ยวกับคนที่เราอยากจะอยู่ในสนามเพลาะด้วยเมื่อเจอเรื่องหนักๆ
ที่เกี่ยวข้อง: วิธีการจ้างอย่างมืออาชีพ
เราไม่ได้สื่อสารกัน – ดังนั้นเราจึงมุ่งเน้นไปที่ความโปร่งใส ความเปราะบาง และความซื่อสัตย์
การสื่อสารเป็นหัวใจสำคัญของการเชื่อมต่อ เมื่อการสนทนาในทีมกลายเป็นเรื่องผิวเผิน เราสูญเสียความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ช่วยให้ผู้คนเข้าร่วมกันแทนที่จะเปิดอกคุยกัน ทีมของเราดูเป็นมิตรแต่ไม่ได้ใช้เวลาในการทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าคนอื่นมาจากไหน เป็นผลให้สิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อความโปร่งใสของเราอย่างมาก ผู้คนลังเลที่จะพูดสิ่งที่คิด
นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงในการสื่อสารระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์นี้ทำให้สถานการณ์ที่ตึงเครียดกลายเป็นการต่อสู้ภายใน เมื่อเป็นไปด้วยดี ก็แสดงว่า “ฉันสำเร็จแล้ว” เมื่อเกิดข้อผิดพลาดขึ้น พนักงานก็รีบชี้นิ้วและโทษข้อบกพร่องของทีมอื่น
การปลดพนักงานทำให้มีโอกาสดำดิ่งสู่การสื่อสารเพื่อเชื่อมโยงและร่วมมือกันเป็นทีม เราเปลี่ยนจากการพูดว่า “ทีมของฉัน” หรือ “ทีมของคุณ” เป็น “หนึ่งทีม หนึ่งความฝัน” ซึ่งกลายเป็นมนต์ภายในใจ แม้ในท่ามกลางการเลิกจ้างและการสร้างบริษัทขึ้นใหม่ เราก็มีความชัดเจนกับทีมว่าเกิดอะไรขึ้น ขั้นตอนต่อไปที่ต้องดำเนินการเพื่อทำให้บริษัทนี้กลับมามีชีวิตอีกครั้ง และยังคงประชุมเดี่ยวทุกวันเพื่อให้ทุกคนอยู่ใน วนรอบล่าสุด
ที่เกี่ยวข้อง: ความขัดแย้งระหว่างสมาชิกในทีมสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น
Credit : สล็อตเว็บตรง100 / ดูหนังฟรี / 50รับ100
